В середине июля соцсети в России захлестнула новая волна #MeToo: женщины и мужчины рассказывали о пережитом сексуальном и и психологическом насилии. Мы готовим к публикации материал о том, как крупные компании учатся бороться с харассментом, а пока публикуем инструкцию для руководителей, которую составили наши коллеги из издания The Blueprint.
Мы делали главные деловые СМИ страны, теперь делаем лучше — подпишитесь на email-рассылку The Bell!
Что вообще такое харассмент? Это всегда про сексуальные домогательства?
Харассмент — это форма дискриминации. Конечно же, харассмент может носить не только сексуальный характер. Бывают такие формы, как эйджизм, религиозный харассмент, гендерный харассмент, харассмент по признаку сексуальной ориентации или инвалидности, буллинг и кибербуллинг и так далее. Это может быть шутка или непристойный комментарий о внешности человека, его национальности или расе, вероисповедании, сексуальной ориентации и т. д. Может быть и как бы шутливое приглашение на свидание в обмен на какое-то действие по работе (quid pro quo harassment).
Зачем нужны корпоративные правила о харассменте?
Понятие харассмента пока не предусмотрено российским законом. В общем виде дискриминация запрещена разными российскими законами (Конституция, Трудовой и Уголовный кодексы, Кодекс об административных правонарушениях и так далее). Вместе с тем термин «харассмент» уже давно присутствует в различных внутрикорпоративных документах. Как правило, это кодексы этики или отдельные руководства и правила. Чаще всего такие документы есть в дочерних организациях западных компаний, но многие крупные российские компании тоже начинают формировать подобные правила, направленные на недопущение дискриминации и харассмента.
Специальные корпоративные правила нужны по нескольким причинам. В первую очередь это помогает избежать дискриминаци и харассмента на рабочем месте и искоренить их в принципе — это давняя задача западной корпоративной культуры. Еще одна важная задача — предотвратить негативные последствия для менеджмента (можно вспомнить случай Трэвиса Каланика — главы «Убера» — который покинул свой пост после расследования случаев харассмента в компании) и в итоге для всей компании.
Что еще должны делать компании, чтобы защитить сотрудников? Нужны ли тренинги, этические комиссии?
Есть целый ряд мер, которые сегодня принимают крупные компании. Например, создают департамент этики и комплаенса, в задачи которого, помимо прочего, входят разработка и внедрение антидискриминационных политик и процедур, а также внутренние расследования. Как правило, такие департаменты подчиняются совету директоров, что дает им значительную степень независимости, а следовательно, и объективности в расследовании нарушений.
Далее, в компании должна быть горячая линия (whistleblowing line, speak up line), доступная всем сотрудникам компании: по ней всегда можно анонимно сообщить о нарушении.
Одна из лучших корпоративных практик сегодня — формирование комиссии, которая и рассматривает случаи дискриминации и конфликты сотрудников. Эта комиссия должна состоять из разных сотрудников компании: она должна изучить результаты внутренних расследований и вынести рекомендации всем участникам конфликта.
Наконец, безусловно, важны тренинги. Значительная часть случаев дискриминации и харассмента вызвана элементарным незнанием. И обучение помогает такие случаи сократить.
Как сделать так, чтобы сотрудники не боялись пожаловаться на харассмент?
Важно создать условия, в которых сотрудники могут свободно делиться своими мыслями и заявлять жалобы. Да, антидискриминационная политика важна, но важно и то, как она будет соблюдаться на практике, как будет действовать департамент этики и комплаенса. Например, на время внутреннего расследования необходимо защитить не только сотрудника, сообщившего о нарушении, но и человека, обвиненного в нарушении. Конкретные меры зависят от обстоятельств. Можно временно перевести человека, сообщившего о нарушении (и с его согласия, конечно же), в другую команду в компании или на удаленную работу. А можно предоставить ему дополнительный оплачиваемый отпуск. Также важно гарантировать сотрудникам, что их не будут преследовать за сообщение о нарушении, даже если сообщивший добросовестно заблуждался по поводу обстоятельства дела.
Что касается горячей линии, то тут тоже важно соблюсти несколько условий. Линия (портал и телефонная линия) должна поддерживаться третьей стороной. Это гарантирует, что сообщение о нарушении не будет удалено по усмотрению компании. Она должна быть анонимной (свое имя можно сообщить по желанию). И конечно, необходима возможность обратной связи с сотрудником, сообщившим о нарушении.
Как убедиться, что отдел по рассмотрению жалоб беспристрастно и тщательно расследует все случаи?
Департамент этики и комплаенса должен подчиняться и отчитываться перед советом директоров. Риски, связанные с харассментом, могут серьезно повредить всей компании и ее корпоративной культуре. Поэтому вопросы, связанные с внутренними расследованиями, должны быть предметом регулярного надзора со стороны высшего корпоративного органа компании. В отдельных случаях допустимо, чтобы расследование проводили привлеченные консультанты (как правило, это юридические компании с соответствующими практиками).
Если случай харассмента доказан, надо ли увольнять абьюзера? Или ему достаточно извиниться? Должна ли компания делать публичные заявления?
Это зависит от множества факторов. Был ли случай харассмента единичным или это последовательное и длительное поведение? Совершал ли нарушитель дискриминационные действия в отношении других лиц внутри и за пределами компании? Возможно ли оставить нарушителя в компании при условии применения дисциплинарных мер (выговор, лишение бонуса) и обязательного тренинга и длительного плана личного развития? Возможна ли дальнейшая работа нарушителя в компании, если жертва харассмента также продолжает работать? Удовлетворена ли жертва харассмента результатами расследования, извинениями нарушителя и принятыми компанией мерами? Наконец, как повлияет решение компании в отношении нарушителя на корпоративную культуру и ценности?
Что же касается публичных заявлений, то здесь надо учитывать множество правовых аспектов. Если обстоятельства дела не были преданы огласке (например, если сотрудник компании сам не сообщил в социальных сетях о дискриминации), то публичное заявление нарушит права жертвы и нарушителя на неприкосновенность частной жизни. Однако даже в случае, когда какие-то факты уже стали известны в публичном пространстве, компания все равно не вправе разглашать дополнительные детали — и может лишь сообщить о принятых дисциплинарных мерах как следствии нарушения корпоративных ценностей.