Гендерное неравенство во многом связано с тем, что женщинам тяжелее делать карьеру, в том числе из-за социальных стереотипов. Еще одна причина — склонность начальников-мужчин продвигать по службе подчиненных того же пола в силу мужской дружбы, рассказывает Econs.Online.

Фото: Simon Maage / Unsplash

Цена стереотипов

Гендерное неравенство — разница агрегированных показателей у мужчин и женщин в таких областях, как уровень занятости и зарплат, участие в управлении бизнесом, политике и т.д., — есть и в развитых, и в развивающихся странах, хотя различается по масштабу и по распространенности. Например, по данным Всемирного экономического форума (ВЭФ), в среднем в мире работают только 55% взрослых женщин против 78% мужчин, а средний разрыв в зарплатах между мужчиной и женщиной на схожих позициях составляет 40%; в странах ОЭСР в среднем разрыв по зарплатам — чуть более 13%. Женщины составляют половину населения трудоспособного возраста, но их вклад в ВВП — только 37%, посчитали в McKinsey. Гендерный разрыв сокращается, но довольно медленно: по расчетам ВЭФ, чтобы он полностью исчез, при текущей скорости социальных изменений потребуется 99,5 лет, а для исчезновения гендерного разрыва в экономической деятельности и возможностях понадобится и вовсе 257 лет.

https://www.youtube.com/watch?v=SPuSND1fZD4

Большая часть неравенства может быть обусловлена тем, что женщинам тяжелее подниматься по карьерной лестнице, чем мужчинам. Различное отношение к разнополым сотрудникам при повышениях по службе может объяснять до 70% гендерного разрыва в зарплатах, накапливающегося по мере того, как возраст работников достигает 45 лет, оценивают экономисты из Джорджтаунского и Стокгольмского университетов.

Доля женщин по мере подъема по карьерной лестнице сокращается, свидетельствуют данные McKinsey на основе анализа 600 американских корпораций за 2015–2019 годы. На позициях начального уровня женщины составляют 48% персонала, на уровне среднего менеджмента — 34%, на руководящих должностях — 21%, а на уровне высшего руководства — меньше 5%.

Исследователи связывают неравное отношение к работникам разного пола с социальными и культурными нормами, согласно которым женщина часто рассматривается в первую очередь как хранительница домашнего очага и домохозяйка. Также несправедливый подход может объясняться тем, что женщины меньше склонны к конкуренции и потому реже борются за высокооплачиваемую работу. Кроме того, женщины чаще сталкиваются со «штрафом за материнство»: рождение ребенка влияет на непрерывность стажа и последующий график работы, что сказывается на доходах и на продвижении по карьерной лестнице.

Мужской клуб — важный фактор неравенства

Но есть еще одна причина, выяснили экономисты Зои Каллен из Гарвардской школы бизнеса и Рикардо Перес-Трулья из Калифорнийского университета. Изучив карьерные траектории работников крупной финансовой корпорации, они пришли к заключению, что мужчины продвигаются по карьерной лестнице быстрее, чем женщины, если их начальник — мужчина (название организации они не раскрывают, но указывают, что ее активы исчисляются миллиардами, клиенты — миллионами, а численность персонала — тысячами).

Исследователи выяснили, что неравное отношение к работникам разного пола и в итоге зарплатное неравенство происходят из-за возникновения в организации своеобразного закрытого «мужского клуба» (old boys’ club): мужчины больше времени проводят с мужчинами, в том числе мужчины-начальники и подчиненные. Эта практика в итоге может объяснить более трети гендерного разрыва в оплате труда.

Результаты показали, что мужчины-работники лучше социализируются с мужчинами-начальниками, чем с начальниками-женщинами, вследствие чего чаще получают повышение по службе. Этот механизм самовоспроизводится в дальнейшем: получившие более высокую должность мужчины в свою очередь продвигают наверх других мужчин, находящихся у них в подчинении. В отличие от мужчин, женщины-работники движутся по карьерной лестнице с одинаковыми темпами вне зависимости от пола руководителя.

В исследованной компании 65% всего персонала — женщины, на позициях начального уровня их 75%, на уровне среднего менеджмента — 61%, на руководящих должностях — 25%, а на уровне высшего руководства — 0%. Зарплатное неравенство между мужчинами и женщинами (на тех же позициях) в среднем составляло 26%. Использовались данные за 2015–2018 годы почти о 15 000 работниках, из которых около 1300 находились на руководящей должности. Авторы изучили горизонтальные организационные перемены — когда тот или другой менеджер переходил на аналогичную должность в другую команду/отдел, а также динамику изменения зарплат сотрудников команды за 2,5 года до и в течение 2,5 лет после назначения нового руководителя. Повышение зарплаты рассматривалось как свидетельство продвижения.

Фактор социализации

Оказалось, что в течение 2,5 лет до того, как в команде происходила смена руководителя, гендерное неравенство в зарплатах сохранялось на более-менее обычном уровне и в динамике уровня зарплат мужчин и женщин не возникало резких колебаний и расхождений. Однако, если в команде менеджером вместо женщины становился мужчина, уровень зарплат рядовых сотрудников — мужчин начинал расти. Через 2,5 года после назначения мужчины руководителем зарплаты его подчиненных-мужчин увеличились примерно на 13% по сравнению с теми сотрудниками-мужчинами, в чьей команде женщину-руководителя сменяла другая женщина.

В случае если менеджером команды вместо мужчины назначалась женщина, эффект оказывался обратным: рост зарплат рядовых сотрудников — мужчин замедлялся (примерно на 9%) по сравнению с теми работниками-мужчинами, в чьей команде менеджер-мужчина менялся на другого мужчину. В то же время у сотрудников-женщин уровень зарплат не менялся ни в том случае, когда руководителем вместо женщины становился мужчина, ни в том случае, когда мужчину сменяла женщина.

Гипотеза, что продвижение сотрудников-мужчин может быть связано с их более высокой продуктивностью и трудолюбием под началом руководителей мужского пола, не подтвердилась. Еще одно предположение — что мужчины-руководители чаще повышают подчиненных того же пола, потому что те склонны держаться за свое место и реже уходят из компании, — также не нашло подтверждения.

То, что повышение зарплат рядовых работников – мужчин под началом мужчин начинает проявляться не сразу после смены менеджера, а спустя минимум год, заставило авторов сделать вывод, что здесь вступает в силу менее быстрый механизм, например, механизм социализации, для формирования и развития которого требуется время.

Анализ данных подтвердил, что значимый эффект на продвижение мужчин оказала работа в непосредственной близости к новому руководителю-мужчине — преимущество скорее получали те работники, которые трудились рядом со своим менеджером. Кроме того, если менеджером вместо женщины становился мужчина, его подчиненные-мужчины, в отличие от подчиненных-женщин, начинали проводить с ним больше времени во время перерывов (например, во время перекуров). В итоге «шок социализации» ускорял последующее продвижение работников-мужчин.

Социализация оказывает экономически значимый эффект на зарплатное неравенство, указывают авторы. По их расчетам, если это преимущество для мужчин можно было бы устранить, то разрыв в зарплатах уменьшился бы на 38%. Исследователи надеются, что их выводы помогут компаниям разработать меры для сокращения гендерного неравенства в оплате труда, уменьшая шансы возникновения фаворитизма. Например, компании могут повышать объективность системы продвижения сотрудников или предоставлять им больше возможностей для общения с руководителями, поддерживая гендерно-нейтральные формы социализации.

Читайте также на Econs.Online — цитаты известных экономистов о проблеме неравенства:

• «Если бы это были Lehman Sisters, а не Lehman Brothers, мир мог бы выглядеть иначе», — иронично заметила однажды Кристин Лагард, рассуждая о последствиях глобального финансового кризиса. Лагард, первая женщина на посту министра финансов страны G7, во главе МВФ и на посту председателя Европейского центрального банка, не раз отмечала, что финансовой системе необходимо больше женщин-руководителей: если в коллективе есть и мужчины, и женщины, решения принимаются более взвешенно. «Женщинам, как меньшинству, всегда приходится доказывать свою значимость. Именно поэтому мы слишком много готовимся, слишком много учимся, слишком многое пытаемся предугадать. Я думаю, это характерно для многих женщин-руководителей: мы склонны слишком сильно стараться», — признавалась Лагард.
• «Я ощущала себя как рыба без воды», — так Кармен Рейнхарт, профессор Гарварда и один из ведущих мировых экономистов, описывала свою работу на посту главного экономиста инвестиционного банка Bear Sterns в начале 1980-х годов. Но и сегодня в финансах доля женщин ниже, чем в других сферах, подчеркивает Рейнхарт: проект RePEc отслеживает долю женщин-исследователей в разных областях экономики, и в финансах одни из самых низких показателей, около 10–12%.
• «Мне никогда не приходилось сталкиваться с дискриминацией, — признавалась Джанет Йеллен, первая женщина во главе ФРС (в 2014–2018 годах). – У меня было все, что нужно, чтобы добиться успеха, и я думаю, что такие же возможности должны быть у всех женщин». Проблемы возникают в университете и даже раньше, рассуждала Йеллен: женщины недостаточно представлены в экономических исследованиях, в преподавательском штате, в программах PhD и даже среди студентов, изучающих экономику (в США среди них женщин — около 30%). Эту проблему, обостряющуюся по мере продвижения по карьерной лестнице, Йеллен назвала «дырявым водопроводом».